近年の労働問題は、賃金、解雇・退職勧奨、労働契約など労働条件に関するトラブルがかなりの割合を占めているといわれています。このような労使間でのトラブルを未然に防ぐためには、会社と働く方々の双方が納得するよう職場全体のルールを明確にすることが必要であり、このルールづくりこそが就業規則の作成です。

一方で、賃金や労働時間について明確なルールがあれば労働者は安心して働ける職場づくりができ、労働者が高いモチベーションをもって、生き生きと働くことのできる職場づくりができ、生産性の向上や業績アップにつながります。

就業規則は、トラブルの回避だけでなく活力のある職場が実現され、会社にとっては、経営を円滑に進め、発展していくためには不可欠です。

就業規則の基礎知識〜これだけは知っておきたい〜

① 就業規則を作らなければならない人
常時10人以上使用する事業場では就業規則を必ず作成しなければなりません。
労働者には、正社員のほか、パートタイムやアルバイトなどのすべての者が含まれます。

10人未満の事業所は、法律上の作成の義務はありませんが、会社組織の維持のためには、作成しておくことが必要です。

② 就業規則には何を書けばいいのか
修業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、定めがあれば記載しなければならない事項（相対的記載事項）があります。

【絶対的必要記載事項】

① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
② 賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事項を含む）

【相対的記載事項】

④ 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
⑤ 臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
⑥ 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
⑦ 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑧ 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑨ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑩ 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
⑪ 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

③ 就業規則作成のポイント
　　　① 就業規則は、内容が法令、労働協約に反することはできません。
　　　これらに反する就業規則は、その部分については無効となります。

　　　　　　　法令　＞　労働協約　＞　就業規則

　　　② 各事業場の実態にあったもので、わかりやすい表現の内容とすることが必要です。
　　　　就業規則の内容となる職場秩序や労働条件は、業種・業態によって異なるほか、個々の企業の　人事戦略・経営戦略によって、企業ごとに決定されるものであり、就業規則は、各企業の実情に応じて独自のものとして作成されることが必要です。

　　　　また、複雑で難解な表現はトラブルのもとになることから、就業規則の内容は誰でも理解できる　ようにわかりやすく明確なものとしなければなりません。

④ 就業規則作成の手続き
　　　① 就業規則を作成・変更する場合は、労働者の意見を聴かなければなりません。
　　　　労働者代表とは、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組　　合、ないときは労働者の過半数を代表する者を言います。反対意見が出たからといってそれにあわせて就業規則を変更することは必要ありません。
　　　② 就業規則は、労働者の代表の意見書をつけて労働基準監督署に届出なければなりません。
　　　　就業規則を作成または変更した場合は、労働者の代表の意見を書き、署名押印した意見書をつけて、労働基準監督署長に届出なければなりません。
　　　③ 就業規則は、労働者に周知しなければなりません。
　　　　各作業場のみやすい場所に掲示するか、労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により労働者に周知することが必要です。

　労務リスク軽減型の就業規則のおすすめ
こんなことでお困りではありませんか！ 

＜事例＞病気で休職していた社員が職場復帰してすぐにまた休みはじめてしまった。

私傷病により休職となった社員が、いったんは職場に復帰したもののすぐにまた、休みはじめてしまいました。どうしたらよいでしょう。

そんな会社の就業規則は・・・
（復職）１　休職期間中に、休職の事由が消滅したときは、復職させる。
２　前項の場合において、会社は社員に休職事由が消滅したことを証明するために、医師の診断書等の書類の提出を命じることができる。

労務リスクを軽減するためには、こうなります！

(復職)１　休職期間中に、休職の事由が消滅したときは、復職させる。

２　前項の場合において、会社は社員に休職事由が消滅したことを証明できる書類の提出を命じることができる。
３　傷病による休職者が復職する場合に、会社は社員に会社の指定する医師の診断書の提出を求めることができる。
４　復職後は、休職前の職務と異なる職務に配置することがある。
５　休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

（休職期間とその取り扱い）―前略―
４　○条第○項第○号または第○号の休職（私傷病・自己都合による休職）を命じられた者が、休職期間満了前に復職した場合で、復職後１か月を経ないで、再び当該休職事由と同一の事由により欠勤したときは、休職を命ずる。この場合、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する。

ここが違う！

① 休職から職場復帰するときに、勤務に耐え得る健康状態であるかどうかの判断のため、医師の診断書が大きな役割を果たします。社員のかかりつけの医師が書いた診断書では、職場復帰が可能である旨診断されているにもかかわらず、病状が回復していないこともあるかもしれません。回復状態の診断については、会社が指定する医師の診断書の提出を求めることにより客観性が担保されます。また、職場復帰後はすぐに休職前と同じように働くことは難しい場合もあります。会社の判断で、社員の状態にあった職務に配置できるよう規定しておきましょう。
② 社員が休職期間満了時に復職できない場合は、自動的に退職とすること
③ 私傷病や自己都合により休職を命じられた者について、復職後一定期間内に再度同一事由により欠勤したときは、前後の期間を通算することなどについても規定しておきましょう。

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