アベノミクスの一環として「解雇規制」緩和が動き出しています。

　　しばらくこの動向をリサーチします。

平成25年4月24日

 23日に開催された政府の産業競争力会議（議長・安倍晋三首相）において解雇規制の緩和は６月に策定する成長戦略に入らない方向となりました。　
企業経営者ら競争力会議の民間議員は、労働契約法に「解雇自由」の原則を規定し、再就職支援金を支払えば解雇できる金銭解決制度を導入するよう解雇規制の緩和を求めていましたが、今回それを取り下げたことで、社員を解雇するルールの導入は見送られる見込みです。

このため、リサーチも当面お休みとします。
 

• 平成２５年４月２日　日本経済再生本部
  【総理指示】 第４回・第５回産業競争力会議の議論を踏まえた当面の政策対応について
  http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/dai6/siji.pdf 

みなし労働時間制

　高裁段階で、添乗員の業務は、出発や到着時刻などを記載した日報を会社に提出することが義務付けられており労働時間を算定し難いとは認められない、とみなし労働時間制の適用が否定される判決が出されていました。

　１月２４日、最高裁第二小法廷は、会社側の上告を棄却する判決を言い渡し、みなし労働の適用を認めなかった控訴審判決が確定しました。

阪急トラベルサポート事件（第２事件）最高裁判決の判決文が公開されました。
事件番号　平成24(受)1475
事件名　残業代等請求事件 
裁判年月日　平成26年1月24日
 法廷名　最高裁判所第二小法廷 

阪急トラベルサポート事件（第２事件）最高裁判決の判決文はこちら

【みなし労働時間制の概要】
外回りの営業の場合、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難になる場合があります。このような場合に合理的に対処するために、労働時間をみなし制により算定する制度が、事業場外労働のみなしです。すなわち、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときには、所定労働時間労働したものとみなされます。ただし、その業務を遂行するためには所定労働時間を超えて労働することが通常必要になる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。この場合、業務の遂行に通常必要とされる時間は、事業場の過半数組合、そのような組合がない場合は過半数代表者との労使協定により定めることができます。

【みなし労働時間制の要件】
事業場外労働のみなし労働時間制が適用される要件は、
① 業場外における労働であること、
② 業場外の労働であるため使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間を算定することが困難であること、の２つです。 　

使用者の具体的な指揮監督が及ぶ場合は事業場外労働であっても労働時間の算定が可能であるため、みなし労働時間制は適用されません。

解釈例規（平16.3.5基発第0305001号）は、みなし労働時間制の適用がない例として、次の3つをあげています。 

1. グループでの労働であってメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合、
2. 無線やパケベルで随時使用者の指示を受けながら業務に従事する場合、
3. 訪問ルート等の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事しその後事業場にもどる場合

<参考＞
労働基準法第３８条の２
　労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
(2)　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
(3)　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

労働基準法施行規則第２４条の２
　法第三十八条の二第一項の規定は、法第四章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間の算定について適用する。
(2)　法第三十八条の二第二項の協定(労働協約による場合を除き、労使委員会の決議及び労働時間等設定改善委員会の決議を含む。)には、有効期間の定めをするものとする。
(3)　法第三十八条の二第三項の規定による届出は、様式第十二号により、所轄労働基準監督署長にしなければならない。ただし、同条第二項の協定で定める時間が法第三十二条又は第四十条に規定する労働時間以下である場合には、当該協定を届け出ることを要しない。
(4)　使用者は、法第三十八条の二第二項の協定の内容を法第三十六条第一項の規定による届出(労使委員会の決議の届出及び労働時間等設定改善委員会の決議の届出を除く。)に付記して所轄労働基準監督署長に届け出ることによつて、前項の届出に代えることができる

改正労働基準法の施行について（昭和63年01月01日 基発1号）
3.労働時間の算定(1).事業場外労働に関するみなし労働時間制

３　労働時間の算定

(１)　事業場外労働に関するみなし労働時間制
イ　趣旨
事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務が増加していることに対応して、当該業務における労働時間の算定が適切に行われるように法制度を整備したものであること。

ロ　事業場外労働の範囲
事業場外労働に関するみなし労働時間制の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、かつ、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難な業務であること。したがって、次の場合のように、事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるので、みなし労働時間制の適用はないものであること。

[1]　何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
[2]　事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
[3]　事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場にもどる場合

ハ　事業場外労働における労働時間の算定方法
(イ)　原則
労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場内で業務に従事した場合には、当該事業場内の労働時間を含めて、所定労働時間労働したものとみなされるものであること。

(ロ)　当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合
当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場内で業務に従事した場合には、当該事業場内の労働時間と事業場外で従事した業務の遂行に必要とされる時間とを加えた時間労働したものとみなされるものであること。なお、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とは、通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間であること。

(ハ)　労使協定が締結された場合
(ロ)の当該業務の遂行に通常必要とされる時間については、業務の実態が最もよくわかっている労使間で、その実態を踏まえて協議した上で決めることが適当であるので、労使協定で労働時間を定めた場合には、当該時間を、当該業務の遂行に通常必要とされる時間とすることとしたものであること。
また、当該業務の遂行に通常必要とされる時間は、一般的に、時とともに変化することが考えられるものであり、一定の期間ごとに協定内容を見直すことが適当であるので、当該協定には、有効期間の定めをすることとしたものであること。
なお、突発的に生ずるものは別として、常態として行われている事業場外労働であって労働時間の算定が困難な場合には、できる限り労使協定を結ぶよう十分指導すること。

ニ　みなし労働時間制の適用範囲
みなし労働時間制に関する規定は、法第四章の労働時間に関する規定の範囲に係る労働時間の算定について適用されるものであり、第六章の年少者及び第六章の二の女子の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については適用されないものであること。
また、みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されないものであること。

ホ　労使協定の届出
事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定は、規則様式第一二号により所轄労働基準監督署長に届け出なければならないものであること。ただし、協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には、届け出る必要がないものであること。
なお、事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定の内容を規則様式第九号の二により法第三六条の規定による届出に付記して届け出ることもできるものであること。
労使協定の届出の受理に当たっては、協定内容をチェックし、必要に応じて的確に指導すること。
また、事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定の締結に当たっては、事業場外労働のみなし労働時間制の対象労働者の意見を聴く機会が確保されることが望ましいことはいうまでもなく、その旨十分周知すること。

 

限定正社員

　限定正社員については、独立行政法人「労働政策研究・研修機構】から『「多様な正社員」の人事管理に関する研究』として詳細な調査結果が公表されています。

＜参考＞労働政策研究報告書Ｎo１５８『「多様な正社員」の人事管理に関する研究』

６月１２日に決定された「成長戦略」において、次のとおり盛り込まれました。
成長戦略　平成25 年６月
第Ⅱ．３つのアクションプラン
一．日本産業再興プラン
２．雇用制度改革・人材力の強化
③多様な働き方の実現
　個人が、それぞれのライフスタイルや希望に応じて、社会での活躍の場を見出せるよう、柔軟で多様な働き方が可能となる制度見直し等を進める。

〇多元的で安心できる働き方」の導入促進
・職務等に着目した「多様な正社員」モデルの普及・促進を図るため、成功事例の収集、周知・啓発を行うとともに、有識者懇談会を今年度中に立ち上げ、労働条件の明示等、雇用管理上の留意点について来年度中のできるだけ早期に取りまとめ、速やかに周知を図る。これらの取組により企業での試行的な導入を促進する。
・業界検定等の能力評価の仕組みを整備し、職業能力の「見える化」を促進する。

＜参考＞「成長戦略」